職場におけるパワーハラスメントの概要と対策 |
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パワーハラスメントは、上司による職場での権力乱用で、身体的・精神的な攻撃、無視・排斥、業務妨害など様々な形態があります。これらは法的に問題となり、適切な対策が必要です。

パワーハラスメントは、職場において上司からの権力を乱用した不適切な行動に関する厳密な定義を有しています。これには、上司の優越的な地位に基づく言動や業務上の必要性、そして相当性の範囲を超えて部下の就業環境に悪影響を及ぼす効果が3つの要件として挙げられます。被害者は正社員だけでなく、非常勤職員、派遣社員、契約社員など、あらゆる雇用形態の職員に及ぶ可能性があります。

次に、パワーハラスメントの6つの具体的な類型について説明します。これらは、パワーハラスメント防止法によって明確に規定されていますが、これに限らず他の行為もパワーハラスメントと認定されることがあるため、注意が必要です。

有形力の行使：身体への攻撃行為で、刑法上の暴行や傷害に該当するもの。具体的な例としては、部下を殴ったり蹴ったりする行為、物を投げつける行為が挙げられます。被害者が脅威を感じる場合も、暴行として取り扱われる可能性があります。

言葉や行動による精神的なダメージ：刑法上の侮辱、名誉毀損、脅迫などに該当する行為で、言葉や行動により部下に精神的な苦痛を与えることを指します。例えば、他の職員の前で高圧的に叱責する、部下の人格を否定するような言葉を投げつける行為がこれに当たります。

無視・排斥行為：いわゆる村八分と呼ばれるような行動で、社内での孤立や人間関係からの排除を通じて社員の尊厳を傷つけることを指します。例としては、特定の社員とだけは一切話をしない、懇親会に呼ばないなどが挙げられます。

業務上の妨害：業務上必要性の低い仕事や困難な職務を強制したり、部下の仕事をわざと妨害する行為。これには刑法上の強要罪や威力・偽計業務妨害罪に該当する可能性があります。特に私用に関連しない雑用や、部下のスキルを超える業務を与えて困惑・失敗させる行為が含まれます。

過小な指示：反対に、社員の能力をはるかに下回る過小な指示や、部下が望む業務をわざと与えない行為。部下が充実感や達成感を得られないような単純な仕事ばかり指示され、その結果としてやる気をなくさせる意図が含まれます。

プライバシーの侵害行為：部下のプライバシーを侵害する行為で、他の社員に知られたくない情報を無断で開示したり、有給休暇の理由を詰問して却下したりする行為が含まれます。また、社外での私的行為を監視したり、無断で部下の私物を撮影する行為もこれに該当します。

これらの6つの類型は、悪質な場合には刑法上の罪に問われることもあるでしょう。また、これらの行為は部下の人格を踏みにじるものであり、憲法上の私人間抗力として民事裁判で争う余地もあります。パワーハラスメントを防ぐためには、適切な対策が講じられるべきです。