就業規則の変更手続きと留意点 |
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「就業規則」は労働環境を整備し関係を明確にするための規則で、10人以上の労働者を雇用する場合に作成する必要がある。変更時は届出が必要であり、従業員の意見を聴取し、労働基準監督署に届け出る。変更後は従業員に周知し、合理的かつ法的手続きを確実に進めることが重要。

労働環境を整備し、雇用者と労働者との関係を明確にするために必要な「就業規則」。この就業規則を変更する際には、様々な手続きや留意点が存在します。以下、変更時の対応や留意点をより詳しく解説します。
就業規則とは
就業規則は、労働者と雇用者の関係を円滑に進めるために策定された規則で、各職場の労働条件や待遇に関する基準が明示されています。法的な義務として、雇用者は常時10人以上の労働者を雇用する場合には、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署にその内容を報告する必要があります（労働基準法第89条）。
就業規則変更の届出
就業規則を変更する場合、全ての変更に対して届出が必要なわけではありません。変更の対象は、依然として10人以上の労働者を雇用し続ける事業者であり、非正規雇用者も含まれますが、派遣社員はこの対象外となります。また、企業全体ではなく、各事業場の人数で判断されることも留意が必要です。
【例文】
例えば、一時的に忙しい時期で10人を超える場合でも、その状態が継続しない限り、届出の対象にはなりません。逆に、一時的に10人未満になる場合は、その期間中も変更対象とされます。非正規雇用者や契約社員、パートタイムの従業員も変更の対象となりますが、派遣労働者は含まれません。
変更届出の手順
就業規則変更の手続きをスムーズに進めるには、以下の手順を理解しておくことが肝要です。
現状分析/変更案の策定： 事前に社内の現状を分析し、変更が必要な項目を検討します。変更は慎重に判断されるべきです。

従業員側の意見を聴取する： 就業規則の変更に関しては、変更案の内容に対する従業員の意見を聴取する必要があります。
所轄労働基準監督署へ届出： 従業員の意見を考慮した上で、労働基準監督署に変更届出を行います。必要書類は「就業規則変更届」「意見書」「就業規則」の3点です。
従業員への周知： 届出が完了したら、変更後の就業規則を従業員に周知させる必要があります。従業員への周知がないと変更は効力を持ちません。
就業規則変更の際の留意点
就業規則変更に際して留意すべき点もあります。
事業所ごとの手続き： 就業規則の変更手続きは、企業全体ではなく、各事業所ごとに実施されます。各事業所は所轄の労働基準監督署に就業規則を提出します。
「周知」の義務： 就業規則の変更は、提出だけでなく、社内での周知も義務づけられています（労働契約法第10条）。
合理的な内容と届出・周知： 変更は合理的である必要があります。労働組合や従業員の同意を得つつも、変更内容が不合理であればトラブルの可能性があります。従って、変更は慎重かつ合理的に行うべきです。
【例文】
例えば、変更内容が労働組合や従業員からの反発を受けた場合、民事訴訟や個別労使紛争に発展する可能性があります。変更は合理的かつ慎重に行い、同時に法的手続きを確実に進めることが求められます。